Стадии развития команды (группы) по Такмену (FSNP)

Стадии развития команды (группы) по Такмену (FSNP)

Стадии развития группы по Такмену (англ. forming, storming, norming and performing) — модель групповой динамики, предложенная Брюсом Такменом в 1965 году.

Введение в модель Такмена

Первоначальная четырёхступенчатая модель Такмена известна и актуальна по сей день как наиболее широко распространенная и цитируемая и объясняющая развитие малой группы. Во многом благодаря простоте рифмующихся и легко запоминающихся стадий (англ. forming, storming, norming and performing); но также и потому, что модель была привлекательна для тех, кто сам наблюдал динамику развития группы от её формирования до распада.

Модель Такмена имела прочную доказательную базу, основанную на различных исследованиях в области развития группы за почти двадцать лет.

Формирующая стадия

Ориентировка в задаче.

Ориентировка членов группы в характере действий друг друга и поиск взаимоприемлемого межличностного поведения в группе.

На этой стадии формирование личных взаимоотношений характеризуется зависимостью. Члены группы полагаются на безопасное, установленное поведение и смотрят на лидера группы как на руководящего и направляющего. У членов группы есть потребность в принятии остальными и уверенности в безопасности. Они начинают составлять впечатления друг о друге, о сходствах и различиях друг между другом, формируются предпочтения для будущей подгруппы. Правила поведения исходят из того, чтобы придерживаться простых вещей и избегать противоречий. Также избегаются серьёзные и сложные темы, проявления глубоких чувств. Дискуссии в основном ведутся вокруг определения содержания задачи, подхода к ней и прочих аналогичных проблем. Чтобы перейти с данной стадии на следующую, каждый должен отказаться от обхождения тем, не представляющих угрозу и пойти на риск возможности конфликта.

Конфликтная стадия

Внутригрупповой конфликт. Эмоциональный ответ на требования задачи.

Следующая стадия характеризуется конкуренцией и конфликтом во взаимоотношениях по поводу направленности групповой деятельности и определения локальных задач. По мере того, как члены группы пытаются организовать работу, конфликт неизбежно оказывает влияние на их личные взаимоотношения. Приходится подстраиваться под идеи, принципы и убеждения в соответствии с организацией группы. Могут возникать вопросы о том, кто будет отвечать за тот или иной аспект работы, каковы общие правила, какова система вознаграждения и критерии оценивания. В поведении участников могут возникать широкие колебания, основанные на возникающих проблемах конкуренции между враждующими сторонами. Из-за дискомфорта, возникающего на этом этапе, некоторые могут сохранять молчание и не вступать в конфликтное взаимодействие, в то время как другие пытаются доминировать. Чтобы перейти на следующую стадию, члены группы должны пересмотреть стратегию доказывания и выяснения, и начать непосредственно решение проблемы. Самая важная черта, способствующая достижению следующей стадии, — это способность слушать.

Нормирующая стадия

Развивается чувство групповой сплочённости, появляются новые стандарты и принимаются новые роли.

Открытый обмен интерпретациями, относящимися к делу.

Выражаются позиции и мнения членов группы относительно поставленной задачи.

Межличностные отношения на данной стадии характеризуются сплочённостью. Каждый активно поддерживает вклад остальных членов группы, участвует в решении общих вопросов. Участники готовы изменить своё предвзятое мнение, основываясь на фактах, предоставленных остальными, и они активно вовлекаются в обсуждение насущных вопросов. Лидерство распределяется, и стираются границы между подгруппами. Когда участники начинают лучше узнавать друг друга, возрастает их уровень доверия друг к другу, что способствует сплочённости. Именно на этой стадии люди начинают испытывать чувство групповой принадлежности и чувство облегчения в результате разрешения межличностных конфликтов. На третьей стадии люди разделяют чувства и идеи друг друга, дают и получают обратную связь, творчески подходят к решению задач. Они чувствуют себя хорошо, будучи частью эффективной группы. Основным недостатком нормирующей стадии является то, что участники могут начать опасаться неизбежного распада группы и начать сопротивляться любым изменениям.

Стадия функционирования

Внутригрупповые роли становятся гибкими и функциональными. Вопросы, касающиеся структуры группы, решены Межличностная структура становится инструментом решения поставленной задачи, на которую направлена энергия группы.

Не все группы достигают данной стадии. Если члены группы переходят на этот этап, их отношения друг с другом развиваются до истинной взаимосвязанности. На этом этапе люди могут работать независимо, в подгруппах или как единое целое с равными возможностями. Их роли и полномочия динамично согласовываются с меняющимися потребностями группы и отдельных лиц. Отдельные члены команды становятся более уверенными в себе и не нуждаются в одобрении большинства. Существует сплоченность: групповая идентичность завершена, моральный дух и уровень групповой лояльности высок. Присутствует взаимоподдержка: в решении проблем принимаются и рассматриваются разные варианты, делается акцент на достижениях.

Расставание

В 1977 году модель была пересмотрена автором совместно с Мэри-Энн Дженсен. В новую модель была включена финальная пятая стадия — расставание, благодаря чему она стала выглядеть более согласованной и упорядоченной в плане понимания конечности существования группы.

Заключительная стадия по Такмену включает в себя прекращение функционирования команды и её расформирование, когда все поставленные задачи решены. Завершение сплочённой командной работы может быть своего рода кризисом для членов коллектива из-за возникающих неопределённостей перед новыми задачами.

Книги которые будут полезны для понимания психологии и динамики команд

Заключение

Одна из проблем в управлении командами заключается в том что руководители, проходя через стадию конфликтов, не осознают естественный ход развития команды и начинают дергать за рычаги.

Что зачастую приводит к поиску крайних и излишним увольнениям.

Одна из задач руководителя, понимать что ждет команду, и помогать ей проходить через эти стадии. Но избежать их не получится. Для этого конечно нужно заниматься саморазвитием, изучением психологии людей и обучению команды.

Информация была полезна для вас?

Расскажите пожалуйста что мы можем улучшить?

оцените контент и участвуйте в выборе трендов